Desempenho: por que é tão importante saber sobre?

Nayara Vasconcelos RodriguesGestãoLeave a Comment

Gestão de desempenho

O desempenho individual ou de equipe, e suas métricas, precisam ser observados por gestores em qualquer área de negócios, afim de garantir o crescimento da empresa.


Acima de tudo, segundo o dicionário Michelis, a palavra desempenho tem entre um de seus significados a seguinte explicação:

“Modo de executar uma tarefa que terá, posteriormente, seu grau de eficiência submetido a análise e apreciação.”

Antes de mais nada, para qualquer empresa, as métricas que tratam de desempenho são extremamente importantes. Inclusive às do ramo alimentício.

Nesse sentido, é interessante conhecer quais são os métodos aplicados. Ainda mais, aqueles que tem como fim, avaliar todos os resultados em busca de alcançar uma performance cada vez mais perfeita.

Dessa forma, vamos neste artigo, tentar explicar da maneira mais objetiva possível, o que é desempenho.

Também, vamos ver como tudo isso transforma a sua empresa, sobretudo as da área do food service, por meio de técnicas que levam essa questão em consideração.

Nesse sentido, para conferir todos os detalhes, fique com a gente até o final e dê um “UP” na sua empresa!

O que é desempenho?

De antemão, como já citado aqui, mas agora em palavras mais simples, o desempenho é a forma como alguém ou um grupo faz alguma atividade que vai estar sobre avaliação.

Por exemplo, um dono ou gerente de restaurante pode avaliar o desempenho de um cozinheiro por meio do tempo gasto na preparação de um prato e seu sabor.

Sobretudo, ainda é importante dizer que a avaliação de desempenho é uma atividade que não “tem fim”, ou seja, sempre deve ser realizada. Bem como, realização essa que sempre vai avaliar, tanto como indivíduo quanto coletivo, os colaboradores da empresa.

Aliás, essa atividade tanto não tem fim que, hoje em dia, vemos funcionários do RH da empresa, junto a gestores, serem direcionados a cuidar dessas avaliações.

Talvez, você ainda não tenha ouvido falar a frase Gestão de Desempenho. Esse é o nome que se dá a um conjunto de processos, que incluem avaliar, mensurar e alinhar o desempenho do funcionário com os objetivos da empresa.

Ainda, decidimos usar as palavras de um dos maiores profissionais da área, Herman Aguinis para dar mais força ao nosso argumento.

No trecho abaixo, ele diz que gestão de desempenho é:

…“o processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização”… (Aguinis, 2009).

Resumindo, desempenho é o modo como uma atividade é feita e posteriormente avaliada. Já a gestão de desempenho é a união desses últimos, unidos a alguns outros processos, sendo trabalhados de modo estratégico.

Simples e fácil, não é?

Em contrapartida, o modo como apresentamos o assunto pode sugerir que implantar estratégias relacionadas a desempenho seja uma tarefa fácil, porém, ela não é. Por isso, vamos destacar a seguir, algumas indicações de como colocar em prática.

Colocando o avaliações e gestão de desempenho em prática.

À princípio, a fim de esclarecer melhor as avaliações e a gestão de desempenho para você, fomos a busca de informações precisas de quem conhece bem do assunto.

Em uma dessas buscas, encontramos o Blog da Convenia, uma plataforma voltada inteiramente para o universo do RH (Recursos Humanos).

Lá, você vai encontrar conteúdos muito úteis para o seu dia a dia como dono ou gestor de uma empresa.

Foi por lá também que encontramos a sugestão de alguns estilos de avaliação de desempenho, como por exemplo:

“Autoavaliação; Por superior imediato; De competências; Por objetivos; De incidentes críticos; Por distribuição forçada; Atrelada a custo; Avaliação 180 graus; Avaliação 360 graus.”(Fonte: blog.convenia.com.br)

Dessas, acreditamos que seja válido colocar em prática a:

  • Autoavaliação;
  • Avaliação por incidentes críticos;
  • Avaliação 360 graus.

Autoavaliação

Antes de tudo, a autoavaliação é uma ferramenta para reforçar o conhecimento do colaborador sobre si mesmo, além de estimular a sua autocrítica. Essa é uma característica muito importante para o crescimento pessoal de uma pessoa dentro de uma empresa.

Porém, segundo Marcelo Furtado, responsável pelo artigo da Convenia cujo o qual nos inspiramos para falar sobre essas avaliações, “…esse tipo de avaliação de desempenho exige maturidade da sua equipe de colaboradores.”

Somos de modo geral seres complexos, de criações e culturas diversas, nesse sentido, vários fatores colaboram para o nosso amadurecimento ou não amadurecimento. Seja como for, caso não seja maduro o suficiente, a autoavaliação afetará de modo negativo, o funcionário.

Exemplo de Autoavaliação

Questionário a ser passado ao colaborador:

“1. Quais meus pontos fortes?

2. Por que considero estes meus pontos fortes?

3. Quais exemplos concretos (que confirmem tal percepção) posso apresentar?

4. Como posso usar tais pontos fortes dentro da organização?

5. Quais meus pontos fracos?

6. Por que considero estes meus pontos fracos?

7. Que tarefas e situações do meu dia a dia são afetadas por isso?

8. Como posso trabalhar meus pontos fracos com ajuda da empresa para melhorar meu desempenho no trabalho?

9. Existe alguma oportunidade benéfica para a empresa na qual meus pontos fortes poderiam ser melhor empregados?

10. Existe alguma oportunidade que eu desempenharia melhor se resolvesse meus pontos fracos?

11. Existe alguma ameaça ou crise em que meus pontos fortes podem ajudar a resolver determinada situação para a empresa?

12. No caso dessa ameaça ou crise, quais de meus pontos fracos precisam ser melhorados para que eu possa auxiliar na solução com o melhor desempenho?

13. Onde quero estar daqui a 1 ano?

14. E daqui a 5 anos?

15. Qual é meu sonho na vida? (fonte: agendor.com.br)

Avaliação por incidentes críticos

Antes de mais nada, as avaliações por incidentes críticos são aquelas que vão apontar tanto os grandes acertos, quanto os grandes erros de um colaborador.

Por meio deste estilo é possível avaliar o quanto um membro da equipe ou a equipe, contribui para a empresa. Em contrapartida, de o quanto prejudica ou perde, atrapalhando os objetivos finais do negócio.

Avaliação 360 graus

Neste tipo de avaliação, as observações vêm de todos os envolvidos com um o colaborador ou com a equipe. Ou seja, a avaliação partirá do chefe do setor, passando pelos colegas de trabalho, chegando por fim aos clientes.

Novamente segundo Marcelo Furtado:

“Essa avaliação fornece mais credibilidade em seus resultados, uma vez que parte de vários pontos de vista na hora de avaliar o seu colaborador.”

Exemplo de Avaliação 360 graus

Assinale: Nunca, Às Vezes ou Sempre para cada uma das perguntas abaixo sobre os temas assinalados:

1.Proatividade

O colaborador apresenta iniciativa?

2.Interesse

O funcionário é dedicado em suas tarefas e busca atingir as metas de vendas?

3.Organização

O funcionário é organizado em suas atividades?

4.Flexibilidade

O colaborador consegue se adaptar a novas situações e clientes?

5.Sociabilidade

O funcionário interage bem com seus colegas de trabalho?

6.Liderança

O colaborador mostra aptidões para ser líder?

7.Vocação

O funcionário tem o talento necessário para o que faz?

8.Disponibilidade

O colaborador está sempre pronto a colaborar?

9.Eficiência

O funcionário apresenta os resultados esperados de seu trabalho?

10.Trabalho em equipe

O funcionário tem o hábito de colaborar com os demais membros da empresa?

11.Ética

O funcionário tem um comportamento ético?” (Fonte: agendor.com.br)

Gestão de desempenho

Enfim, chegamos a como colocar a gestão de desempenho em prática. Contudo, reforçamos que não será uma tarefa fácil, porém, não será impossível.

Continuando…

Nesse sentido, você e seus gestores vão ter que:

  • Acima de tudo, estar completamente alinhados com os objetivos da empresa;

Instruindo toda equipe a colocar seus esforços a fim de alcançar os objetivos e bater as metas dentro do tempo estipulado.

  • Bem como, aplicar avaliações;

Seja como for, apesar de serem instruídos a partir de objetivos iniciais, todos os colaboradores devem ser avaliados. Isso, afim de verificar se os esforços que estão colocando em prática, estão colaborando com a empresa de modo objetivo.

  • Do mesmo modo, oferecer feedbacks constantes;

Aplicados por um profissional qualificado, os feedbacks fazem toda a diferença no crescimento profissional de um colaborador. Por meio deles, surgem oportunidades de compreensão sobre o que está ou não sendo feito de acordo com o esperado pela empresa. Isso dá a oportunidade de uma melhor performance no decorrer do tempo.

  • Pesquisa de clima.

Por fim, vamos falar sobre a pesquisa de clima organizacional.

Eventualmente, por meio da pesquisa de clima, é possível descobrir como os seus colaboradores se sentem referente ao ambiente de trabalho. E ainda, o que seria possível fazer para tornar o local mais confortável para todos, colaborando com aumento no desempenho de cada um.

O resultado de colocar o desempenho e a gestão de desempenho em vigor na sua empresa.

Primordialmente, já com todos os processos bem definidos e prontos para serem colocados em prática no seu food service, ou em qualquer outro estilo de empresa, o esperado é que, se não todos, pelo menos a grande maioria, evoluam a ponto de alcançar altas performances. Além disso, com o aumento das performances, sua empresa alcançará todos os objetivos estipulados.

Então, vale ou não, colocar todos esses processos em ação?

“Bora” colocar tudo o que você aprendeu hoje em prática?   

Em síntese, hoje tratamos de falar sobre a importância de saber trabalhar o desempenho dentro de uma empresa, e quais resultados esse trabalho bem feito pode acarretar.

Assim como vimos também, o que são avaliação e gestão de desempenho e as suas funções.

Portanto, caso você tenha ficado com alguma dúvida, ou ainda queira saber algo mais sobre o assunto, deixe um comentário aqui abaixo.

Então é isso, e até o próximo artigo!

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Como treinar o gerente geral para ser um ótimo líder.

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